思八达企业,还员工信任之债，重塑企业社会责任新篇章

“思八达”这个词在中文里没有固定的含义，可能是指某个公司、品牌或者组织。从您提供的这句话“无非是还员工的债罢了”来看，这似乎是在表达一种观点或看法。
这句话可能意味着：
1. 某个组织或公司所采取的行动或决策，本质上是为了解决或偿还之前对员工所欠的债务，可能是欠薪、欠福利或者是对员工承诺未兑现的部分。 2. 这句话可能带有一定的讽刺意味，暗示该组织或公司的某些行为实际上是在掩盖其他问题，或者是在用还债来美化其形象。
具体到“思八达”这个主体，这句话的含义需要结合具体的上下文来理解。如果您能提供更多的背景信息，我可以给出更准确的解释。

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思八达候选标杆客户：刘志平(河北春蕾集团)

河北春蕾集团是从玉米芯中提取有机化工原糠醛，在国内几百家同行中算得上一流。但是随着企业做大，却一度遇到很多问题：员工流失跳槽慢慢多了，内部的凝聚力和效率提高难度增大，管理日益吃力。

智慧点一：当天工作变成钱，当天激励人

2008年刘志平接触了思八达研讨会，刘一秒说“小老板经营事，大老板经营人”，他慢慢明白，为什么公司没做得太大也不太好，因为他本人做的事都是别人能做的。别人能做的事老板不能做，老板必须做别人不能做的事，这样他才有资格当老板。用机制来调动人的积极性，刘志平对这后面的东西太有兴趣了。

一开始刘志平在维修团队尝试用思八达说的机制。过去每个月维修费是13000元，新机制就规定，节约出来的部分20%归员工。就这样，过去还余两三寸长就扔掉不用的焊条，现在用得只剩半寸还用。几个月下来，每个月维修费降了5000元，20%即1000元就归了五个维修工人。公司和员工皆大欢喜。这个好!立即在公司各岗位推行。

糠醛生产车间，原来是不管出多少糠醛，反正给你的就是固定工资。新机制约定，除了正常的工资之外，如果100吨原料平均出5吨糠醛，那么就以5吨为标准，每多出100公斤糠醛当班员工就奖100元钱，出5.2吨就奖200元，出5.3吨就奖300元，出5.5吨这个班15个人就分500元钱。

公司过去每月也有奖金，即绩效工资，和工资一起发。但是这样发并没有起到薪酬应有的激励作用，员工每天并不知道当天他干得如何，每一天就不好不坏地干着，整整一个月积极性都很难调动。刘志平决定不这样发奖金了。怎么发?每天发。

当天努力了，当天变成钱，当天激励人。一个班组每天早晨八点上班下午四点下班，这时一计量产量，出了5.5吨糠醛，写在车间的黑板上。第二天上午八点又轮到他们来上班了，七点四十五分点名，点完名之后，500元钱当场就发给员工，15个人一人30多元，拿到的奖金相当于工资了。员工拿着钱，不用喊口号，也不用激励，就往车间里冲，看看今天这8小时我又能拿多少。为什么设立看板?他们多出了500公斤，他们下班时，下一班接班的人在看板上看到了，你说他努不努力干?第一为了钱，第二为了面子。

除了当天奖励，到了月底还有PK。30天过去了三个班组谁是第一?第一名公司奖1500元，当场增加他的团队荣誉，但是这1500元钱不能发给员工，因为日奖金员工有感觉，30天才发一次的奖与员工每天的工作状态联系不起来。这1500元钱，就组织活动大家吃一顿饭，一块儿看一场电影，一块儿去歌厅唱歌，变成活动形成了增加凝聚力的场。但是有个前提，这1500元钱发给你，你必须把一组活动照片贴看板里，让其他两个组眼红。

公司制定了大大小小100多项机制，都可以让员工参与进来考核挣钱。

酒精车间和饲料车间在没有制定机制以前，回收率是93%。公司和员工约定了一个机制，以原有回收率为标准，新增回收率的30%归员工。这一来，员工就全员生发，每个人都在想方设法提高回收率，种种新方法不可思议，最后落实了一项技改，回收率达到了110%，增加了17个点，一个点奖3万，17个点一个月就奖51万元。

产出值远高于成本才会有这种效果，那么这种回收率怎么做出来的?因为产品里有脂肪含量和蛋白质含量两项，员工就研究怎样在周围一两百公里之内采用低成本原料做替代品，在保证酒精质量的前提下，余渣还要让饲料客户满意，回收率又能提升出来。用的什么呢?小米谷糠、稻糠，这在周边农村太多了，多方满意，加进去之后一吨饲料还涨价到了2000元。

智慧点二：联盟发展

中科智联的杨崇广也是思八达的会员，思维意识相同，他就与刘志平进行产业链合作，春蕾提供糠醛渣作为燃料使杨崇广下游的电厂成本降低，他低成本发电生产出来的蒸汽一部分又反哺春蕾的糠醛生产，春蕾的成本也就降低一部分，形成良性循环。这一产业链异业联盟模式已获成功，双方正联手复制进行全国扩张。

“这就是刘一秒研讨会上说的宇宙智慧，万事万物本来就是互联互生的。过去我们没有发现产品、原料可以通过某种方式，和外界许多看似完全不相关的事物联系起来。参加了思八达的研讨会，我们明白了这个道理，就到处寻找可能联系起来的资源。换思维一看，到处都有我需要的东西。我要的原材料别人早在他的生产工艺里衍生出来了，我不用自己投资生产了，我从他那儿拿来用，对他来说那东西可能是多余的，可能是废料，我就成本降低，产量增大，效率提高，市场反应更快。我们谈好一个利润分配比例就行了。”

和杨崇广的合作是这样，员工在酒精生产工艺上的技改也是这样。

智慧点三：企业怎样留住人心

现在春蕾集团一个中层挣5000元月薪，同行出8000元也挖不走。为什么?种种机制是一方面，另一个重要原因是发展，发展就是最大的筹码。

刘志平开始改善员工生活条件，住的吃的用的娱乐的等，设施全都按高标准改造，每个宿舍空调电视洗衣机全弄上，宽带接进娱乐场所。又盖了员工宿舍楼，按职务、工龄优惠，基本按成本价2500元一个平方米就给员工了。有的员工还是买不起，好，公司帮你贷款，员工问，公司帮贷款的话，前面的优惠政策还算不算?算!怎么不算?!而且都有产权。

现在，刘志平觉得员工看他的眼神都不一样了，很亲切。原来完全是两个世界的人，员工老远看见他就绕道走开了。

“我能明显感觉到，原来走到对面也不打招呼的员工，现在都主动跟我打招呼。”刘志平说。